2021考研管理学知识点:激励员工

2020-06-05 18:27:14来源:新东方在线考研
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新东方在线考研每天都会给大家整理一篇关于2021考研管理学知识点,今天是关于“2021考研管理学知识点:激励员工”的内容,希望对大家有帮助。

一、什么是动机

1.什么是动机?

答:

⑴动机指的是个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望,其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。在动机的定义中有三个关键要素:努力、组织目标和需要(一种内部状态,它使人感到某种结果具有吸引力)。在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。

⑵动机过程:未满足的需要-紧张感-驱力-寻求行为-需要获得满足-紧张解除。

二、早期的动机理论

1.为什么马斯洛的需要层次理论是一种动机理论?

答:

⑴他认为每个人都有五个层次的需要:

①生理需要(食物、住所、性和其他的身体需要);

②安全需要(保护自己免受身体和情感伤害,同时保证生理需要得到持续满足的需要);

③社交需要(包括爱情、归属、接纳和友谊的需要);

④尊重需要(内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等,外部尊重因素包括地位、认可和关注等);

⑤自我实现需要(成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要)。

⑵在动机方面,马斯洛指出,每个需要层次必须得到实质的满足后,才会激活下一个目标。同时,一旦某个层次的需要得到实质的满足,它就不再具有激励作用了,下一层次就会成为主导需要。

⑶马斯洛将五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称为较低级的需要,而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。划分的前提条件:高级需要通过内部使人得到满足,低级则主要通过外部使人得到满足。

⑷马斯洛的理论得到普遍的认可,因为该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。不过从总体上说,这一理论尚未得到实证研究的检验。

2.麦格雷戈的X理论和Y理论中人性假设是什么?

答:

⑴X理论主要代表了一种对人的消极观念,它认为工人没有雄心大志,不喜欢工作,只要有可能就会逃避责任,为了保证工作效果必须要严格监控。

⑵Y理论则提供了一种积极的人性观点,它认为工人可以自我指导,他们接受甚至主动寻求工作责任,他们把工作视为一项自然而然的活动。麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点,认为应该以此指导管理活动。

⑶利用需要层次理论框架对其意义进行分析:X理论假定较低层次的需要支配着个人行为,Y理论则假设较高层次的需要支配着个人行为。麦格雷戈本人坚信Y理论的假设比X理论更有效。

⑷并无实证证据证实哪一种假设更为有效。

3.描述赫茨伯格的激励-保健理论。

答:认为不是所有的工作要素都能激励员工。

①保健因素(导致工作不满意感的外部因素:物质利益和工作条件等)只能给工作场所带来和平,只能安抚员工,减少不满意感,不能激励员工。

②只有激励因素(内部因素:成就、认可、责任等)才能使员工产生工作满意感。

三、当代动机理论——六种理论:三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论、期望理论。

4.在工作环境中,麦克利兰的三种需要指什么?

答:

⑴大卫·麦克利兰的三种需要理论认为主要有三种需要推动人们从事工作,它们是:

①成就需要-达到标准、追求卓越、争取成功的需要;

②权力需要-左右他人以某种方式行为的需要;

③归属需要-建立友好和亲密的人际关系的愿望。

⑵成果:

①高成就需要者追求的是个人成就感,而不是成功之后得到的荣耀与奖励。高成就者喜欢工作目标具有适度挑战性,他们回避特别容易或者特别困难的工作任务。但高成就需要者未必是一个优秀的管理者,因为,他们关注自己的成就,而作为一名优秀的管理者,应该重视的是帮助他人实现自己的目标。通过培训可以激发员工的成就需要。

②归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人。

5.谈谈如何运用目标设置理论解释员工的工作积极性。

答:①大量证据支持了目标设置理论的观点:具体的目标会提高工作成绩;另外,困难的目标一旦被人们接受,将会比容易目标导致更高的工作绩效。

②为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一(个人的内在目的指导着行为)。有关目标设置的研究表明,作为激励力量,设置具体而有挑战性的目标具有优越性。

③当预计员工在接受困难任务时会有一定抵触时,让员工参与目标设置恐怕比直接给员工分派目标的效果更好。参与目标设置的主要优点可能在于:它提高了目标的可接受性,使得人们愿意为达到目标而努力。

④反馈可以指导行为,有助于人们了解所做与想做之间是否存在差异,以便做得更好。自发的反馈,即员工可以监控自己的工作过程,比来自外部的反馈更具激励作用。

⑤目标设置理论中的一些权变因素:反馈、目标承诺、自我效能、民族文化。目标设置理论的前提条件是个体对目标的承诺,假定个体既不会降低目标也不会放弃目标。自我效能感指的是个体对于自己能否完成任务的信念。自我效能感水平越高,个体越自信能够成功完成任务。

⑥目标设置理论的总体结论是:愿望——对具体而且困难目标的清晰阐述——是一种有力的激励力量。在适当条件下,它会导致更高的工作业绩。但并无证据表明目标与工作满意感的提高有关。

以上是新东方在线考研为大家整理的“2021考研管理学知识点:激励员工”相关内容,希望对大家有所帮助。

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