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2015年经济类联考：试论当前民营企业的人力资源管理

2014-02-20 15:16:17来源：233网校

　　二、民营企业人力资源的现状

　　(一)民营企业吸纳人才乏力由于我国民营企业发展的历史原因和传统的文化背景，造成许多民营企业在吸纳人才上存在着严重的危机。

　　如在初、中期吸纳人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。据一些资料统计，愿意到中小型民营企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3%，博士生几乎为零。即使一些大学生和研究生满怀希望进入民营企业，但也很快又流出。由此看来，大学生在民营企业的存活时间和存活率分别为2年和5O%。

　　(二)A才使用不当我国民营企业一方面缺乏人才，另一方面有对人才使用不当。具体表现为：对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端;对引进的新人不慎重，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷漠甚至不用;还有不少民营企业，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。

　　(三)人才流动不合理在民营企业中，人才流动频繁，这是一个普遍现象，过度的人员流动将会带来企业知识和技术资源严重的损失，破坏了企业发展的持续性。据有关专家预测，优秀企业的人才流动率应在15%左右，而我国民营企业远远高于这一水平，有的高达50%以上，对民营企业的发展造成了巨大的危害。人才的这种频繁而又无序的流动，削弱了企业的实力，带走了企业的核心技术与市场竞争策略，瓦解了企业的营销体系，扰乱了企业的管理，打破了有序的市场竞争规则与力量对比。

　　(四)缺乏对人才的培养我国大多数民营企业在人才培养上都存在着短期行为，只使用而不培养已经成为十分普遍的现象。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本;认为人才培养的技术越高，人才流失得越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。

　　(五)激励机制不完善目前，大多数民营企业并不全面了解人才就业的动机与需求，尚未深刻认识激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考虑满足员工的精神需要，使员工缺乏“成就感”。大多数民营企业维持和调动员工的积极性的办法是发红包;负面的办法是扣工资直至除名，而缺少其他的激励机制。另外，大多数民营企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例，不能同企业的员工特别是企业的高级人才做到成果共有，利益同享。

　　三、解决民营企业人力资源问题的战略对策

　　(一)转变观念，树立人力资本观念

　　1.树立人力资源开发与管理是企业战略性管理观念。民营企业应改变对人事部门及人事管理职能的传统看法，提高人力资源开发与管理部门的战略地位，加大对专职人力资源开发与管理人员的配备和培养，将它提升到企业战略管理的高度。

　　2.树立人本观念。在知识经济时代，企业家的管理能力、创新能力以及胆识和魄力已成为企业生死存亡的关键。

　　3.智力因素已经成为了生产要素的重要组成部分，智力要素也作为劳动要素参与价值分配。因此民营企业家必须确立以人为本的理念，并且要认识到人力资源不仅是企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理活动的服务对象。企业的技术创新(产品创新)、产品质量、市场竞争、管理效益的提高都要靠高素质的人来完成。这些要素竞争实际上是高质量人力资源的竞争，并且由此决定企业的前途和命运。只有树立了以人为本的理念，才有可能制定出有效地人力资源管理措施。树立以人为本的理念，要把人才看作是与自己(物质资本所有者)地位对等的治理成本所有者，两者不仅是雇佣关系，更是平等的合作关系。

　　(二)建立科学的人力资源管理体系对于民营企业来说，关键要做好职务分析和职务设计，通过职务分析，制定职务描述，进行职务设计，确保企业实现战略目标所必须完成的所有工作。做好人才招聘和选拔工作，制定科学、合理的人才招聘和选拔系统，合理进行人力资源规划、制定行之有效的招聘策略、采用科学的选拔方法确保所进人才的素质和质量。建立分层次的培训体系，为企业培养各类人才。企业的培训对象包括三个层次：高层管理者、中层管理者和一般员工。与此相适应，培训体系也应是分层次的。由于不同层次的培训对象能力和水平有较大的差异，培训需求也不尽相同，作为企业，应根据不同培训对象的特点，开发不同的培训项目。

　

本文关键字: 2015年考研 经济类联考

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