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MPA论文：试论当前民营企业的人力资源管理(3)

2014-01-20 14:27:40来源：233网校

　　三、解决民营企业人力资源问题的战略对策

　　(一)转变观念，树立人力资本观念

　　1.树立人力资源开发与管理是企业战略性管理观念。民营企业应改变对人事部门及人事管理职能的传统看法，提高人力资源开发与管理部门的战略地位，加大对专职人力资源开发与管理人员的配备和培养，将它提升到企业战略管理的高度。

　　2.树立人本观念。在知识经济时代，企业家的管理能力、创新能力以及胆识和魄力已成为企业生死存亡的关键。

　　3.智力因素已经成为了生产要素的重要组成部分，智力要素也作为劳动要素参与价值分配。因此民营企业家必须确立以人为本的理念，并且要认识到人力资源不仅是企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理活动的服务对象。企业的技术创新(产品创新)、产品质量、市场竞争、管理效益的提高都要靠高素质的人来完成。这些要素竞争实际上是高质量人力资源的竞争，并且由此决定企业的前途和命运。只有树立了以人为本的理念，才有可能制定出有效地人力资源管理措施。树立以人为本的理念，要把人才看作是与自己(物质资本所有者)地位对等的治理成本所有者，两者不仅是雇佣关系，更是平等的合作关系。

　　(二)建立科学的人力资源管理体系对于民营企业来说，关键要做好职务分析和职务设计，通过职务分析，制定职务描述，进行职务设计，确保企业实现战略目标所必须完成的所有工作。做好人才招聘和选拔工作，制定科学、合理的人才招聘和选拔系统，合理进行人力资源规划、制定行之有效的招聘策略、采用科学的选拔方法确保所进人才的素质和质量。建立分层次的培训体系，为企业培养各类人才。企业的培训对象包括三个层次：高层管理者、中层管理者和一般员工。与此相适应，培训体系也应是分层次的。由于不同层次的培训对象能力和水平有较大的差异，培训需求也不尽相同，作为企业，应根据不同培训对象的特点，开发不同的培训项目。

　　(三)建立科学的管理制度

　　1.实现科学分工，职责分明。只有制度完善，分工明确，职责分明，互相制约，才能形成“老板看紧订单，管理人员关紧工厂”的经营管理机制。

　　2.建立科学的人才选拔机制，民营企业对于家族内、外的人才，都应有平等的竞争机会，并要大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职，家族成员不适应管理的应放弃管理位置，家族外的管理人才应有职有权。无论是家族内外的管理人员都应受企业规章制度、国家的法律法规的监督和制约，而不是仅仅依靠家族的道德规范制约管理人员行为。

　　3.建立科学的业绩考核体系。建立对管理层科学、适当的评估考核标准，考核标准、考核方法要保证客观性、可操作性和可检验性，防止由业主或管理者凭个人印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中，对家族内外的管理人员、对企业资历较深的员工都应一视同仁，并以业绩作为奖赏和提升员工的依据。

　　(四 宅善激励机制对于民营企业来说，调动人才的积极性，就要构建并不断完善激励机制。激励机制和奖励机制要有不同的实际意义。激励机制包括理念共鸣激励、企业目标激励、企业形象激励、发展前景激励、机会激励、文化氛围激励。良好的激励机制也通称为企业文化。奖励机制包括工资、福利和保障激励、股权激励。工资、福利和保障激励比较好理解和实施。股权激励应该是民营企业十分敏感的问题。

　　奖励机制的核心问题就是要建立一套吸引力、压力和竞争力并存，且有机结合的激励机制。


本文关键字: 2015年管理类联考 2015考研

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